退職金制度の現状
74.9%
退職給付制度がある企業の割合
（令和5年就労条件総合調査・厚生労働省）
（令和5年就労条件総合調査・厚生労働省）
約1,092万円
中小企業・大卒定年モデル退職金
（中小企業の賃金・退職金事情 令和4年版・東京都）
（中小企業の賃金・退職金事情 令和4年版・東京都）
退職金制度は法律上の義務ではありませんが、「制度として定めた以上は支払い義務が生じる」という点が重要です。また、東京都の調査（令和4年版）では、退職金制度を持つ中小企業の約72%が退職一時金制度を採用しており、その多くで基本給連動型が用いられていますが、この方式は賃上げの影響を直接受けるため、昨今の賃上げ情勢のなかで将来の退職金負担が想定以上に膨らむリスクがあります。
こんなお悩みはありませんか？
退職金規程はあるが、将来いくら払うことになるか把握できていない
基本給連動型のまま賃上げを続けており、退職金負担が膨らんでいる
65歳定年・継続雇用延長に伴い、退職金制度の見直しが必要だと感じている
中退共・保険など複数の準備方法を組み合わせているが、整理できていない
採用・定着強化のために退職金制度を新規導入したいが、どこから始めればいいか分からない
退職金の資金準備が社内積立のままで、財務上のリスクが気になっている
退職金制度の種類と特徴
退職金の算定方式には主に4種類があります。それぞれにメリット・デメリットがあり、自社の賃金制度・等級制度・資金準備方法との整合性を踏まえて選択することが重要です。
FUNDING
退職金の資金準備方法と特徴
算定方式と資金準備は別の話です。どこに積み立てるかによって税務・リスク・柔軟性が大きく異なります。
中小企業退職金共済（中退共）
掛金の一部助成あり・掛金全額損金算入・事務負担が少ないのが特長。一方で、役員は加入不可、原則全員加入、掛金の減額には社員同意が必要など縛りがあります。
民間保険（定期・養老保険等）
解約返戻金を退職金原資とする方式。原則保険料の1/2〜1/4が損金算入可。解約・貸付により資金の流動性を確保できるため急な資金繰りにも対応しやすい。役員も加入可。
企業型確定拠出年金（企業型DC/401k）
掛金全額損金算入・退職給付債務が発生しない・運用リスクは社員が負う。月額上限55,000円（2026年12月より62,000円に引き上げ予定。他の企業年金あり：62,000円－他制度の掛金相当額（経過措置適用の場合を除く））。投資教育が必要で、受給は原則60歳から。
企業型DC制度ページへ ›
社内積立
柔軟性は最も高いが、損金算入不可・退職給付債務が発生・複数社員が同時退職した場合の資金繰りリスクがあります。現在社内積立のみの場合は、他の準備方法との組み合わせを検討することをお勧めします。
法改正対応
2025年4月〜 65歳までの雇用確保が完全義務化
高年齢者雇用安定法の改正により、2025年4月から65歳までの雇用確保措置がすべての企業に完全義務化されました。定年を65歳に延長、または65歳までの継続雇用制度を整備する必要があります。
ただし、単純に定年を延長してしまうと、基本給連動型では5年分の賃金上昇がそのまま退職金額に上乗せされるという点に注意が必要です。65歳雇用延長と退職金制度の見直しはセットで検討することが重要です。
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正〜継続雇用制度の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止〜」
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2021年4月〜 70歳までの就業機会確保（努力義務）
人口減少社会の中で、働く意欲がある高年齢者の能力を最大限に活かすため、2021年4月の高年齢者雇用安定法改正により、70歳までの就業機会確保が事業主の努力義務となりました。定年延長・継続雇用・業務委託・社会貢献活動への従事など、多様な選択肢から自社に合った措置を制度化することが求められています。
70歳雇用を見据えた場合、退職金制度・賃金制度・評価制度のいずれもが影響を受けます。努力義務の段階から先を見越した制度の整備が、将来の経営リスクを抑える上でも有効です。
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正〜70歳までの就業機会確保〜」
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当事務所では、65歳〜70歳の雇用延長を見据えながら生涯賃金を増やしつつ、退職金を支払い可能な水準に適正化する手法についてご提案しています。
65歳超雇用推進助成金の活用
退職金・人事評価制度の整備と組み合わせて活用できる助成金
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
高年齢者の雇用管理に関する制度（評価制度・賃金制度・退職金制度等）を整備・改善した場合に助成金が支給されます。退職金制度の見直しや人事評価制度の整備と同時申請が可能です。
厚生労働省 詳細ページ ›
65歳超継続雇用促進コース
65歳以上への定年引き上げや定年廃止、継続雇用制度の導入を行った場合に助成金が支給されます。就業規則の改訂が必要で、制度整備と合わせてご対応します。
厚生労働省 詳細ページ ›
※ 助成金を活用できるかは各社様の状況により異なります。必ずしも活用をお約束するものではないこと、あらかじめご了承ください。要件・支給額等はご相談時にご案内します。
支援の流れ
1
現状分析（退職金リスク診断）
社員の生年月日・入社年月日・賃金台帳・現行退職金規程をもとに、現在の制度で将来いくらの退職金支払い義務が生じるかを試算します。特に社内積立・基本給連動型の会社では、潜在リスクが明確になります。
2
制度方針の決定
算定方式（基本給連動型からポイント制への移行等）・資金準備方法・65歳雇用延長との整合性について方針を決定します。賃金制度の構造と合わせた整理が重要です。
3
制度設計
退職金テーブル・ポイント設計・資金準備スキームを設計します。企業型DC・中退共・民間保険との組み合わせについても具体的にご提案します。
4
移行処理・規程整備
既存社員への新制度適用時の移行処理を設計し、退職金規程・就業規則への反映を行います。社員向けの説明会も対応します。
5
運用サポート・定期見直し
制度導入後も、賃金改定・人員変動に合わせた退職金見込み額の定期確認や制度の見直しをサポートします。
関連サービス
まず潜在リスクを把握する
退職金リスク診断
社員の生年月日・入社年月日情報と直近1ヶ月分の賃金台帳をお預かりし、現行制度のまま推移した場合の退職金支払い見込み額・資金準備状況とのギャップをフィードバックします。
※ 現在社内積立・民間保険等で退職金を積み立て中の企業様向けのサービスです
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退職金制度の新規導入・現行制度の見直し・65歳雇用延長への対応・資金準備方法の整理など、
どんな段階からでもご相談をお受けしています。
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所属団体等
2012年11月にSRP認証事務所となりました。SRP認証は、個人情報保護の基準を満たした社労士事務所に付与されます。
メディアに紹介されました
「料金相場.jp」という業界別の料金相場を掲載したサイトに紹介されました。
