税務上・社会保険上ともに問題ございません。もちろん、税務上について当職が最終的に断定できる立場にないことは承知しておりますし、税務上の論点が存在することも事実です。

ただし、当該プランは複数の税理士先生のご意見を踏まえて体系化された施策であり、これまでの実績（弊所を含む同業者グループで2,000社以上の導入）に加え、導入後数年を経て税務調査を経ても疑義が生じていない状況を総合すれば、現行制度の下では実務上、全く問題ないものと考えております。

また、倫理面でも、対象が労働者ではなく社長や役員に限定されることから、事実上のデメリット（不利益）は極めて小さく、問題はないとの認識です。詳細は無料診断のご報告時に補足いたします。

在職老齢年金制度の廃止・大幅見直しについては、これまでも政府・与党内で繰り返し議論されてきた経緯があります。仮に制度が廃止・緩和された場合は、当然ながら本プランの必要性もなくなります。ただし、現時点では制度が維持されており、かつ2027年9月以降の標準報酬月額上限の段階的引き上げにより、対策の重要性はむしろ高まっている状況です。

また、本プランは、在職老齢年金制度への対応だけでなく、法定福利費の大幅な軽減効果も合わせて得られる内容です。仮に在職老齢年金制度が廃止されたとしても、法定福利費削減の効果は引き続き有効であるため、一定のメリットは残ることになります。

制度動向については当事務所でも継続的にフォローしており、改正の動きがあれば速やかにご案内いたします。

「いよいよ使えなくなるのでは」という話が広がることがありますが、現時点では具体的な改正の動きは確認されていません。経緯を正確にご説明します。

厚生労働省の諮問機関である社会保障審議会（医療保険部会）において、健康保険の標準賞与額の上限が議題に上ったことは事実です。令和6年9月30日の部会では「働き方の多様化を踏まえた被用者保険の適用の在り方」が議論され、標準報酬月額が極端に低い対象者の属性が検討されました。その中で「代表取締役や役員が報酬を低額に設定し、高額賞与を支給するケース」が取り上げられ、一部有識者から上限見直しを検討すべきとの意見が出ています。これが噂の出どころです。

しかしその後、この議論は事実上棚上げとなっています。

社会保険料は税と異なり、医療保険分野では、保険料の納付が傷病手当金・出産手当金などの給付を受ける権利と連動しています。標準賞与額の上限だけを見直すとなれば、給付の計算との整合性にも問題が生じ得ます。「抜け穴を塞ぐ」という話が制度全体を作り直す議論に発展してしまうのです。

また、標準賞与額の上限だけを変えるわけにもいかず、「標準報酬月額の上限も含めた上限ルール全体をどう考えるか」というより大きな論点に接続せざるを得ません。こうした複雑な絡み合いが、議論を前に進めにくくしているものと思われます。

その後1年以上が経過した現時点でも具体的な改正の動きは見られず、当面は現行ルールが維持されると見ています。

第一に、今回の議論は「医療保険部会」での議論であり、直接問題とされたのは健康保険の賞与上限ルール（年度計573万円）です。厚生年金の標準賞与額上限とは直接の関係はなく、少なくとも年金受給停止への影響はないと考えられます。

第二に、議論の方向性として「応能負担（負担能力に応じた保険料負担）」の観点から、金融所得（株式配当・譲渡益など）を社会保険料の算定に反映させる方向に議論が移行しつつあります。ただしこれも現役世代への一律適用は制度的・技術的に困難であり、まずは後期高齢者（75歳以上）の医療保険での段階的導入が検討されている段階です。

もちろん、貴社の施策・方針に関する内容ですので、最終的なご判断はお任せいたしますが、当該プランについて適正に導入することを希望されるのであれば、客観的に見てお勧めはいたしません。

既にご案内している内容とも重複いたしますが、当該プランは、いわゆる税理士業務と社労士業務の狭間にあるような業際領域の分野にあたり、導入にあたっては、いくつかの盲点がございます（特に初年度の報酬設定。詳細は割愛します。）。場合によっては、年金は受給できたものの、大きく手取りを減らしてしまうということにもなりかねませんので、少なくとも当該プランの導入実績の豊富な専門家に支援を仰ぐことを推奨いたします。

当プランは3つのステップで構成されており、ステップ①は無料です。

本サービスは法人向けのコンサルティングサービスであるため、特段の事情がない限り会社経費（損金）として計上いただけます。役員報酬の設計・社会保険料の最適化に関する専門的なアドバイザリー費用として、適正な経費処理が可能です。

ご不安な点については顧問税理士の先生にご確認いただくことをお勧めしますが、過去に問題が生じたケースはございません。なお、請求はSASインスティテュート合同会社（当事務所の併設法人）から発行いたします。

本プランの実施には、会社の決算期（事業年度）のタイミングが深く関わります。役員報酬の変更は原則として事業年度始めの年1回のみであり、税務上の届出にも提出期限がありますので、検討・導入は余裕をもったスケジュールで進める必要があります。

大まかな流れとしては、無料診断（ステップ①）→ 導入企画（ステップ②、概ね2〜4週間）→ 決算期に合わせた役員給与変更・届出（ステップ③）となります。特に、次の決算期まで時間が迫っている場合は、早急にご相談いただくことをお勧めします。

導入タイミングを1年逃すと、効果額1年分が丸ごと逸失損失となります。「まだ先でいいか」とお考えの方ほど、お早めにご相談ください。

結論から申し上げると、年金受給開始年齢の2年前（男性であれば63歳頃）から検討を始めることが理想的です。「年金請求書が届いてから考えよう」では、残念ながら手遅れになるケースが少なくありません。

役員給与の変更には株主総会・取締役会での決議が必要であり、変更後の標準報酬月額が年金支給停止額の計算に反映されるまでに数ヶ月のタイムラグが生じます。年金請求書は支給開始年齢の約3ヶ月前に届きますが、その時点から動き始めると、最初の数ヶ月分の年金について支給停止額を減らせない期間が生じてしまいます。

また、以下のような関連事項も事前に整理しておく必要があります。

このご不安は非常によくお聞きします。役員報酬の設計変更は税務上の取り扱いに直結するため、顧問税理士の先生との認識合わせは欠かせないステップです。当事務所ではこの点についても具体的なサポートをご用意しています。

ステップ②（導入企画サービス）において、顧問税理士事務所様向けのご説明資料をご用意いたします。資料には以下の内容を盛り込んでいます。