26日 6月 2014

2014/6/26号　メルマガ記事①

7月改正で新たに求められる

企業のセクハラ対策

　文書作成日：2014年6月26日

　ハラスメントと言えば、最近はパワハラや職場のいじめの問題が深刻化していますが、職場におけるセクシュアルハラスメント（以下、「セクハラ」という）の問題も多くの職場で発生しており、都道府県労働局雇用均等室に寄せられる男女雇用機会均等法に関する相談の半数がセクハラの相談となっています。セクハラ問題への対応としては、企業には男女雇用機会均等法により、様々な防止対策の実施が義務づけられています。そこで今回は、企業に求められるセクハラ対策についてとり上げましょう。

　そもそも職場におけるセクハラとは、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」（男女雇用機会均等法第11条）とされており、更に対価型と環境型に分類されます。

a.対価型セクハラ
　対価型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給など（労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換など）の不利益を受けることです。典型的な例としては、以下のような行為が挙げられます。

①事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること
②出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること
③営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること

b.環境型セクハラ
　環境型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。典型的な例としては、以下のような行為が挙げられます。

①事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること
②同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと
③労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと

　これらのセクハラに対しては、企業は十分な対策を取る必要がありますが、対価型セクハラは直接的な被害が比較的はっきりと見られるのに対し、環境型セクハラは知らず知らずのうちに就業環境が害されていることが多く、企業の対応が遅れがちになることが多いと言われています。

　セクハラ対策については、男女雇用機会均等法施行規則が改正され、平成26年7月よりセクハラの予防・事後対応の徹底が図られることになっています。主なものとしては、セクハラは同性に対するものも含まれることが明示され、被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応が追加されます。企業としては、研修などを通じて広く従業員の意識啓発を高めたり、相談窓口を設置するなどして、未然に防止するための対策が求められています。

■参考リンク
厚生労働省「セクハラ対策に取り組む事業主の方へ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/kigyou01.html
厚生労働省「男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布しました」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000033232.html

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。