法定福利費の負担が重いとお感じの経営者・財務担当者の方へ

Statutory Welfare Cost Consulting

社員30名規模でも
年間1,800万円の社会保険料負担
この重い負担、適正に管理できます。

社会保険料は今後も高止まりが続くと見込まれています。
税金と同様に、経営戦略として「法定福利費の適正な管理」に
取り組む時代が来ています。

The Problem

なぜ今、社会保険料が経営課題になっているのか

給与総額に対する会社負担率（概算）

約15%

健康保険料＋介護保険料＋厚生年金保険料合計

たとえば年収400万円の社員が30名いる会社では、会社負担分だけで年間約1,800万円の社会保険料がかかります。しかもこの負担は毎年継続します。

少子高齢化・人口減少の進行により、現役世代の保険料負担は増加傾向にあり、今後も高止まりが続くと見込まれています。

NEW

2026年4月より「こども子育て支援金」の徴収が開始されます（同年5月から控除開始）。健康保険料に上乗せされる形で、標準報酬月額の0.23％（労使折半）が新たに加算されます。社会保険料の負担増は今後も続く見込みです。

これだけの利益を生み出すために必要な売上を考えると、社会保険料（≒法定福利費）も税金と同様、経営戦略として向き合うべき時代と言えます。

【法定福利費とは】
社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）をはじめ、雇用保険料・労災保険料など、「法令によって事業主に負担が義務付けられている福利厚生の費用」の総称です。このページでは特に企業負担が大きい社会保険料に焦点を当てて解説します。

では、法定福利費を適正に管理するにはどうすればよいか。
SASがお勧めする3つの手法をご紹介します。

Three Approaches

法定福利費を適正に管理するための
3つの手法

主に役員向け

役員報酬の支払い方を工夫する

役員報酬は、その支払い方・設計の仕方によって、社会保険料の標準報酬月額の算定に与える影響が異なります。毎月定額の報酬に加え、役員賞与（定期同額でないもの）の活用や報酬月額の見直しにより、会社・役員双方にとって法令に準拠した適正な報酬設計を実現できます。

特にシニア役員（60歳以降）の場合、報酬設計の見直しにより年金の全額受給再開（年金の支給停止解除）と法定福利費の軽減を同時に実現できるケースがあります。1名あたり年間50〜80万円の効果が期待できる事例もあります。

役員報酬最適化プランの詳細はこちら →

役員・従業員向け

企業型DC（確定拠出年金）制度を導入する

企業型DC（企業型確定拠出年金）とは、会社が制度を設けて役員・従業員の老後の資産形成を支援する年金制度です。当事務所では特に選択制企業型DCをベースにご提案しています。選択制とは、従業員が給与の一部を企業型DCの掛金として拠出するか、従来どおり給与として受け取るかを自分で選択できる仕組みです。会社が独自に掛金を上乗せ拠出することも可能です。

なお、選択制DCでは掛金として拠出した分が社会保険料の算定基礎から外れるため、法定福利費の軽減につながる効果もあります。ただし、それ以上に注目すべきは以下に示す多面的なメリットです。

会社掛金は全額損金

企業が拠出する掛金は全額損金算入。法人税の観点からも合理的な制度設計が可能です。

運用益・受取時も税制優遇

運用益は非課税。所得税・住民税の節税効果も加わり、通常の積立より有利な資産形成が可能です。

役員1名からでも導入可能

従業員数が少ない会社でも導入できます。経営者・役員のみを対象とした設計も可能です。

従業員への金融教育

運用商品の選択を通じて、従業員が資産運用・老後設計を自ら考える機会を提供。金融リテラシーの向上にもつながります。

中長期のインフレ対策

運用対象に株式・投資信託などを組み合わせることで、インフレ局面における資産の実質価値の維持・向上が期待できます。

シミュレーション例（経営者）

5.5万円/月

の積立で

約3,000万円

手取り退職金を準備

40歳〜65歳（25年間）、他退職金なしの経営者の場合、月5.5万円の掛金（全額損金＋運用益非課税）で、利益積立（月16万円必要）と同等の手取り退職金を準備できる試算です。
※試算はあくまでも目安です。運用成果によって変動します。

提携パートナー

株式会社日本企業型確定拠出年金センター

2023年企業型DC導入支援実績日本一（※）。オンラインで全国対応、低コストで運営できる「SBIぷらす年金プラン」を中心に、役員1名からの導入をトータルサポートします。当事務所はこのセンターと提携し、制度設計から運営支援まで一貫してご支援します。
※2022年SBIベネフィット・システムズパートナー中申請媒介件数において

企業型DC導入についてお問い合わせ →

従業員向け

ボーナスの給与化を検討する

社会保険料の算定において、毎月の給与（標準報酬月額）と賞与（標準賞与額）では、保険料の計算方法が異なります。近年、大手企業を中心に「年収総額を変えずに賞与の比率を下げ、月給に組み替える（いわゆるボーナスの給与化）」という設計を導入する動きが広がっています。

ボーナスの給与化 ― 主な特徴とメリット

✓ 年収総額を変えずに報酬構成を組み替えるため、従業員の手取りへの影響を最小化しながら設計できる

✓ 会社・従業員の双方に法定福利費の軽減効果が生じる場合がある

✓ 毎月の収入が安定することで、従業員の生活設計がしやすくなるというメリットもある

✓ 近年、大手企業を中心に導入事例が増加。中小企業においても同様の効果が期待できる

SAS独自の取り組み

中小企業においては、一律の給与化では期待通りの効果が出ないケースもあります。当事務所では、各社の給与構成・従業員構成をもとにシミュレーションを行い、中小企業でも効果が最大化できる独自の制度設計をご提案しています。まずは無料診断サービスでご確認ください。

無料診断サービスのお申し込みはこちら →

Summary

3つの手法比較一覧

No.	手法	主な対象	特徴・期待効果
01	役員報酬の支払い方を工夫する	役員	1名あたり年間50〜80万円の効果事例あり。年金の全額受給再開（支給停止解除）との同時実現も可能。
02	企業型DC制度を導入する	役員・従業員	会社・従業員双方への効果。掛金全額損金算入。福利厚生・採用力の向上にも。
03	ボーナスの給与化を検討する	従業員	年収総額を変えずに報酬設計を見直す。中小企業向け独自設計のご提案も可能。