就業規則は会社のルールブック

“形だけ”ではなく、“機能する”就業規則を。

多くの方が「就業規則」という言葉は知っていますが、その本当の役割や、経営リスクを下げるための実務的な価値は見落とされがちです。当事務所は、法改正と実態運用に即した策定・改定・運用支援で、会社と社員の双方を守るルールづくりを支援します。

就業規則のよくある誤解と見落とし

1）「社員が10名未満なので作っていない」

作成・届出義務は常時10名以上の事業場に課されていますが、義務がなくても予防的観点で策定・整備を強く推奨します。法令に定めのない休職制度や解雇・懲戒・労働条件の変更などで判断基準がないと、いざという時に会社主導で運用を進めることが困難になります。

2）「雇用契約書があるから大丈夫」

雇用契約書は個別の取り決め、就業規則は全体のルールです。両者が矛盾していると、紛争時に労働者に有利な解釈となるおそれがあります。公平性を担保するためにも就業規則で統一基準を明確化することが重要です。

3）「法改正の反映が面倒で数年放置」

育児介護休業法、労働基準法、労働安全衛生法などは改正が続きます。また法改正だけでなく、自社の運用実態が反映されていない規程は“使えない就業規則”となり、助成金不支給、労働基準監督署による是正指導・勧告、労使トラブル、社内運用の混乱などのリスクが高まります。加えて、就業規則の更新作業はＭ＆Ａの業界でいわれる「磨き上げ」の一つであり、これが適正に行われていないと、将来的にＭ＆Ａの機会があった場合に企業価値を低下させてしまう一因にもなります。

4）「厚労省のひな型をそのまま使用」

厚生労働省から就業規則の素晴らしいひな型が公開されており、これを活用しない手はないわけですが、問題は、それがあくまでも”ひな型”であり、参考例ということです。自社の実態（労働時間制度、休日、手当、評価、懲戒、その他各種制度の要否など）に合わせて設計・調整しないと、運用の整合性が崩れ、現場で矛盾が生じることとなり、その判断にあたっては、どうしても専門家の支援を受けないとなかなか難しいという実情があります。

5）「生成AIに任せて自動更新」

近年は生成AIの発達が目覚ましく、あらゆる業務においてその活用の幅を広げていくことが企業の生産性向上、業績アップに直結するといっても過言ではありません。事務処理作業、とりわけ就業規則の見直し作業においても例外ではなく、当事務所でも一部の作業工程の中で積極的に活用しているところでもありますが、一方で、その中身の見直しや改訂作業においては、いわゆるハルシネーションが生じてしまうことが多く、特に法令の専門家ではない方がそうした業務まで生成AIツールに丸投げしてしまうと、間違いに気づかず、そのまま見過ごしてしまうリスクが高くなります。専門家のレビューを経ない改定・運用は、法的リスクを増大させます。

ケース別：起こりうる具体的リスク

誤った対応	想定されるリスク
10名未満だから不要	解雇・懲戒の根拠を示せず紛争時に不利／労務対応の恣意性が疑われる
雇用契約書のみで運用	社員間の公平性欠如・不利益変更と判断されやすい／是正指導の可能性
法改正・実態運用の未反映	助成金不支給／是正勧告・行政指導／古い規程の形骸化／”磨き上げ”不足によるM＆A時の企業価値下落
ひな型流用	実態不一致による内部混乱／制度の扱い不整合／現場裁量の暴走
AI任せの更新	条文整合性の崩壊／法的誤り・裏付け欠如／責任所在の不明確化