作成・届出義務は常時10名以上の事業場に課されていますが、義務がなくても予防的観点で策定・整備を強く推奨します。法令に定めのない休職制度や解雇・懲戒・労働条件の変更などで判断基準がないと、いざという時に会社主導で運用を進めることが困難になります。

　労働基準法、育児介護休業法、労働安全衛生法などは改正が続きます。
　また法改正だけでなく、自社の運用実態が反映されていない規程は“使えない就業規則”となり、助成金不支給、労働基準監督署による是正指導・勧告、労使トラブル、社内運用の混乱などのリスクが高まります。
　加えて、就業規則の更新作業はＭ＆Ａの業界でいわれる「磨き上げ」の一つであり、これが適正に行われていないと、将来的にＭ＆Ａの機会があった場合に企業価値を低下させてしまう一因にもなります。

　厚生労働省から就業規則のひな型が公開されており、これを活用しない手はないわけですが、問題は、それがあくまでも”ひな型”であり、参考例ということです。
　自社の実態（労働時間制度、休日、手当、評価、懲戒、その他各種制度の要否など）に合わせて設計・調整しないと、運用の整合性が崩れ、現場で矛盾が生じることとなり、その判断にあたっては、どうしても専門家の支援を受けないとなかなか難しいという実情があります。

　近年は生成AIの発達が目覚ましく、あらゆる業務においてその活用の幅を広げていくことが企業の生産性向上、業績アップに直結するといっても過言ではありません。

　事務処理作業、とりわけ就業規則の見直し作業においても例外ではなく、当事務所でも一部の作業工程の中で積極的に活用しているところでもありますが、一方で、その中身の見直しや改訂作業においては、いわゆるハルシネーションが生じてしまうことが多く、特に法令の専門家ではない方がそうした業務まで生成AIツールに丸投げしてしまうと、間違いに気づかず、そのまま見過ごしてしまうリスクが高くなります。

　専門家のレビューを経ない改定・運用は、法的リスクを増大させます。

製造、IT、小売、建設、運輸など、幅広い業界での策定・改定を支援。事業規模や働き方に合わせ、過不足のない設計を重視します。

改定履歴や版管理、配布までクラウドで一元化。法改正対応や条文修正をスピーディーに行い、行政官庁への届出まで電子申請。ペーパーレス運用を基本として対応します。

とかく曖昧になりがちな自社特有の運用ルールがある場合には、運用細則として制度化し、現場で使える形に落とし込みます。

法令上判断に迷う規定の内容、規定の仕方等については、社労士と弁護士の二重の視点で助言します。安心の体制です。